中國鞋網6月2日訊，盡管富士康正深受“十三連跳”的困擾，但富士康管理人員的受青睞程度，卻絲毫不受影響。兩個多月前，兩名富士康原管理人員空降興業皮革科技股份有限公司，分別正式掛職“人力行政總監”和“IE項目經理”，并著手開始了一系列改革措施。

　　從臺資企業到閩南民營企業，從世界500強企業到非終端品牌的興業皮革，兩位經理人緣何空降晉江，又為何空降晉江？他們的到來又將給興業皮革帶來什么？

　　“人力資源部與工業工程（IE）部是富士康最核心的部門，尤其是IE部，已經成為富士康的一種標簽。這兩位經理人的引進，必定會給興業皮革帶來全新的變化�！迸d業皮革董事長吳華春對空降的兩位經理人充滿期待。

　　“巧遇”目標經理人

　　吳華春坦言，能夠請來兩位經理人，巧合的同時又帶了點運氣。今年年初，吳華春到富士康參觀，富士康聞名世界的“IE管理學院”，以及健全的人力資源管理體系都令他十分欽慕。

　　聘請富士康在職的管理人員成功概率較低，而且也不妥。讓吳華春欣喜的是，他在富士康的朋友及時告訴了他一個信息：富士康有兩名管理人員，一個已離職，一個正在辦離職手續，正好分別是人力資源部和IE部的資深人士。吳華春欣喜之余，趕緊透過各種關系與兩人取得聯系，多番誠意地深度溝通后，兩名曾供職于富士康的經理人，正式加入了興業皮革麾下。

　　“吳董的誠意很令我感動�！爆F任興業皮革人力行政總監王佑淞透露了他與興業結緣的過程，其實當時離開富士康后，他著手自己咨詢公司的籌建已有些時日了。吳華春找到他時，他剛開始是沒打算過來的。后來吳董盛意邀請他以咨詢師的身份，先到公司診斷授課2天，先深入了解下興業皮革再做決定。

　　“在興業皮革的那兩天，我感受到了興業皮革所有高層對我的熱情歡迎，也深入了解這是一家很有活力和發展空間的企業。”王佑淞介紹，在興業皮革授課兩天后，他毅然放棄了繼續籌建咨詢公司的決定，加入了興業皮革。

　　趙俊華，現任興業皮革IE項目部經理。因為他的加入，興業皮革專門成立了IE部門，并賦予他全權組建該部門的權力。提到離開富士康的原因，趙俊華透露，他在富士康IE部門已經6年了，在那樣一個大企業，盡管福利很好，薪酬也還會繼續上漲，但職位已經很難再有所提升，就算再提升，負責的內容也不會有多大的變化。“在富士康，一切已經很規范了，身為部門主管只需監督管理，底下自有一幫人會去執行所有的工作，可以這么說，富士康的主管就算一個月不去上班，所有工作也不會亂。這樣的工作讓我漸漸失去了成就感�！�

　　而興業皮革這個平臺，這是如今的趙俊華想要的。IE完全還處于空白階段，需要重新搭建團隊，需要為所有興業人灌輸理念重新培訓，而興業皮革高層更是賦予了他足夠的施展空間和權力，趙俊華多年來所積累的經驗，在這里可以得到淋漓盡致的發揮。

　　“所以，當聽完吳董的介紹后，我甚至連薪酬待遇都沒問，就毫不猶豫地帶著全家從深圳搬到晉江�！壁w俊華表示。

　　推行IE不分產品和行業

　　趙俊華和王佑淞加入興業皮革，最重要的任務莫過于推行IE項目。何謂IE？

　　即工業工程（Industrial Engineering 簡稱IE），是從科學管理的基礎上發展起來的一門應用性工程專業技術。由于它的內容強調綜合地提高勞動生產率、降低生產成本、保證產品質量，使生產系統能夠處于最佳運行狀態而獲得最高之整體效益。

　　據記者了解，目前閩南企業中，有推行IE項目的以七匹狼、九牧王等少數終端品牌企業為主，像興業皮革這種中間產品企業推行IE的還未曾聽聞。

　　興業皮革與富士康的行業類型、管理基礎都大為不同，如果照搬富士康的IE推行模式，是否能夠適用？趙俊華表示，其實IE的推行與產品、行業是不相關的，它自有其一套程序流程，可以套用在任何一個行業里。

　　趙俊華即將在興業皮革推行的IE項目，將從生產的“人、機、料、法、環”五個方面展開，即“人員、機器設備、物料、方法、環境”五個方面。

　　以“人”為例，興業皮革的IE部經過細致的觀察發現，車間里工人的操作動作非常不標準，有效動作只有67%，而33%的操作動作是無效勞動。因此，IE部門就會通過科學的測算，制定出一套動作最少又最有效率的操作流程，避免無效勞動；又以“機”為例，皮革企業的生產，90%的工作都是靠機器來完成的，因此機器設備的運行情況對生產至關重要。IE部就會根據設備的特性，制定出一套設備保養計劃，從日、周、月、季和年不同階段定期進行保養，確保設備時時保持最佳的性能，并延長機器的使用壽命。

　　在富士康有一句話，“IE無所不能無所不在”。趙俊華表示，推行IE，是為了讓所有部門所有環節能夠最好最快地服務于生產。“最保守的估計，推行IE的初級階段，興業皮革的每年的生產成本下降3%不成問題�！�

　　穩中求進不會出現“大換血”

　　當企業空降了新的人力行政總監后，最讓人關心的莫過于是否會有“大換血”的動作。此次興業皮革不僅空降了新的人力行政總監，還成立IE部這一個足以為興業皮革帶來變革的部門，“換血”一說自是更受人關注。

　　“在未來一段時間內，由于公司迅速發展對高層人才的需求較大，公司人才配備還是會以‘引進’為主，‘調整’較少，堅持穩中求進，不會出現‘大換血’的情況。但隨著時間的推移和內部人力資源開發與培養系統的完善，內部提拔的內生人才模式將會成為主導模式。”王佑淞介紹，接下來他會引進一些優秀的經理人進興業皮革的高層，從而給決策層帶來全新的思維模式和管理理念；而在中層管理方面，會重視關鍵人才的培養，著力提升現有“苗子”的能力；基層員工方面則會借助一些技能比賽或者活動，來發現與提拔一批新的人才。

　　近期，興業皮革內部正在推行“IE提案大賽”，即比賽哪個員工提出的提案，能更好地改善公司的生產環境，提高生產效率，節約生產成本。

　　為了鼓勵所有員工乃至文化程度不高的工人都參與到這個活動中，興業皮革規定無論提案是否被采用，但凡有提出提案的人，就能獲得獎勵。

　　“很多一線工人因為自身素質有限，無法提出完整的提案，我們就要求班組長把這些工人提出的零散的片段整合起來，形成提案上報�！壁w俊華說，這種方式讓每一位員工都能感受到他們是興業的一分子，可以為興業出一份力。（來源：晉江經濟報　作者：莊娜芬）