【-鞋世界導刊】對新員工進行職業生涯規劃，就是要讓他們從一開始就在企業的組織指導下，積極主動地進行職業目標的確立，通過自己的學習和能力的培養，做好較為理想的崗位定位。這也是在當前環境下，對新員工進行職業生涯規劃的最終目的。然而，目前在國內鞋企，新員工職業規劃還只是停留在淺層次，缺乏明確的方向和全面深入的開展，其暴露的問題也越來越突出。

　　一、缺乏正確的自我評估

　　自我評估，是職業生涯規劃過程中的一個起始環節，客觀全面自我評估是科學進行職業生涯規劃的前提。員工必須清楚自己是否真正了解自己，自己喜歡的工作是什么，自己的技能專長是什么，自身的優勢弱點有哪些，機會、威脅有哪些，即要充分且正確地認識自身的條件與相關的環境，避免在對自己認識不清的情況下做出錯誤的選擇，準確客觀地分析和評價自我是使本人對自己的性格、興趣、特長、需求、學識、技能、智商、情商、行動、經歷、社會關系等個人的基本素質、智能和資源特點，有一個客觀、全面、深入的了解和認識。能夠知己之長、知己之短、知己所能、知己之所不能，這也是正確進行職業生涯規劃的前提。

　　通過以往進行調查可知，新員工自我認識分析較為缺乏，未能從全面的角度對自我進行客觀、準確地評價，這也就會造成新員工在進行職業目標確定時，產生盲目自信或者失去信心妄自菲薄的心態，這些都不能使他們在主觀和客觀很好結合的基礎上進行職業目標的確定。

　　二、對機會評估不足，存在投機心理

　　根據調查顯示，新員工多數經過大學的專業學習，形成一定的價值判斷，面對本科畢業的工作選擇有了自己的初步設想，但員工在進行職業目標選擇時，抱著一定的投機心理。

　　造成這種現象的原因有許多，主要是員工沒有認清自己適合做什么工作，容易受外界因素干擾，對職業選擇沒有堅定的信念，導致對職業目標選擇的偏移。任何一個人的職業生涯都必須依附于一定的組織環境條件和資源，都必然受到一定社會、經濟、政治、文化和科技環境的影響作用。正是這些因素的影響，使得員工在對出現的職業機會進行評估過程中，產生投機心理，抱著先“先占位置，再圖發展”的思想，不認真根據自身和職業情況進行匹配，給以后的職業生涯規劃增添障礙。

　　三、實踐環節薄弱，對職業環境不熟悉

　　職業生涯規劃包括自我評估、職業環境分析、職業目標的確定、實施策略與措施和反饋調整五個環節。其中，職業環境分析是特別重要的一個方面，因為職業環境因素對個人職業生涯發展的影響是巨大的。對這些職業信息與環境的了解與把握，是建立在豐富的社會實踐基礎之上的。

　　當前，新員工的社會實踐薄弱是一個不爭的事實，由于社會實踐環節薄弱，新員工群體整體缺乏對外部職業環境的關注與了解。在新員工中不清楚“自己喜歡的職業的從業要求”，對于職業要求和變化趨勢的了解相對多一些。

　　四、方法不明，規劃不清

　　企業的職業生涯規劃指導還沒有全面深入開展，仍停留在職業生涯管理的一般指導層面，許多企業沒有提供完善的人才培養措施及職業生涯規劃指導服務，員工對自己的職業前景很茫然。從員工的內在需求看，他們正處在職業生涯的探索階段，需要對自己的未來職業生涯做出決策，對于自我定位、職業生涯路徑選擇、人生設計和規劃，單憑他們個人的經驗和能力是很難把握的，需要企業專門機構的人才測評和職業咨詢的幫助，需要職業生涯規劃理論的指導，需要有專業的職業生涯規劃人員的輔導。

　　那么，如何解決當前鞋企新員工職業生涯規劃問題?

　　一、營造良好的氛圍

　　企業可發揮輿論宣傳的作用，大力宣傳職業生涯規劃設計的意義與作用，引導新員工進行職業生涯規劃設計。同時，開展關于新員工職業生涯規劃設計的理論研究，為新員工職業生涯規劃設計提供建議和參考，為新員工職業生涯規劃設計打下堅實的理論基礎，促進新員工職業生涯規劃設計的順利進行。

　　二、發揮企業的引導作用

　　企業在新員工職業生涯規劃中承擔著重要責任，新員工的職業生涯規劃設計必須在企業的正確引導下才能順利進行。企業在新員工職業生涯規劃設計中發揮作用，首先必須充分認識到職業生涯規劃對新員工的作用和意義，在思想上重視新員工職業生涯規劃設計。一方面，鼓勵新員工進行職業生涯規劃設計;另一方面，要重視新員工職業生涯規劃設計，積極為新員工提供指導。

　　其次，大力加強中層和基層人員隊伍建設，對他們進行職業生涯規劃設計理論方面的培訓，以職業生涯規劃設計的有關理論來支撐員工的職業生涯規劃。

　　三、加強職業咨詢和人才測評力度

　　職業生涯輔導不能用思想教育和專業教育來代替。企業在開設職業生涯規劃指導課程的同時，應設置專門的職能部門對員工的職業生涯規劃進行專門指導，真正把理論指導與實踐指導、普遍指導與分類指導、一般指導與個別指導有機結合起來，進一步提高職業生涯規劃指導的科學性和人本化水平。

　　一方面，要加強職業咨詢建設。職業生涯規劃具有個性化的特點，它會因為每一個個體的具體情況和所能依賴的條件不同而有所不同。由于新員工缺乏社會經驗，對職業世界只有模糊的感性認識，所以只有加強面向個體、個性化的職業咨詢輔導才能滿足員工的需要。

　　另一方面，要加強人才測評建設。在國外，人才測評是作為企業人力資源管理中心必備的指導手段來使用的，而在我國目前只有較少的企業使用了這一手段。只有通過科學的手段進行測評，才能進行一個更為科學、客觀的自我評估。員工掌握了測量結果，就能很好地認識自己，消除職業生涯規劃過程中的迷茫。企業可采用心理測量及自我評定等方法，幫助員工了解自己的能力傾向、興趣、個性等方面心理特質，指導員工進行合理的生涯規劃，激發他們的潛力。

　　四、構建新員工職業輪換的職業發展機制

　　很多新員工大多剛剛接觸社會，他們對外面的職業世界了解不多，實踐能力、業務經驗等方面相對較弱，為了使他們客觀全面把握職業環境，因此需要鼓勵新員工進行職業輪換。當然，職業輪換只是新員工增進個人對企業熟悉的一個方面，企業還可以通過其他方面加強對員工的訓練，使員工熟悉整個職業規劃的理論和實踐。

　　如奧康集團創辦的企業大學、“思考周”、“知識銀行”等培訓及考核新方式，就是憑借完備的培訓、激勵與晉升機制，為員工度身打造廣闊的發展空間。 (-最權威最專業的鞋業資訊中心，來源：鞋世界導刊，作者：董惠如)