【中國鞋網-《》】某次和一做人力資源的朋友吃飯，彼此感慨人力管理之難。一是招人難，如今應聘的人對薪資要求越來越高;二是留人難，很多人才進入企業創造一定業績后，便會主動提出更高要求，達不到期望就會流失。

　　薪資之困，如何突圍?

　　招人難，很大一部分是因老總觀念造成的。許多老總喜歡招聘“精英型”人才，這本沒有錯，但如果要求每個崗位都是精英，就值得商榷了。

　　前幾年，筆者認識一位老總，他文化水平不高，但勤于思索企業的運營模式，某次理發時，他悟出了一個管理之道：一個發廊如果全部是師傅(高級理發師)，沒有小工(洗頭妹)和雜工(衛生維護)，是沒法運作的。企業的人員結構也應如此。正是用這套自悟的“發廊理論(員工不必個個是大師)”，這位老總把企業管理得很好，金融危機期間，大批鞋企倒閉或裁員，他的企業卻穩健發展。

　　一個企業的崗位，有專業性的，有管理性的，有協調性的，有公關性的，崗位不同，對任職人員的資質要求和薪資標準亦不相同。筆者以為，適崗度最重要，合適的人放到合適的崗位，最終每個人都會成為崗位精英，如此也能使企業的價值和個人價值同步最大化，招人難也會得到改善。

　　留人之難，如何突破?

　　大家都知道，餐飲業人才流動很大，如何留人是大問題。但筆者一朋友的做法值得借鑒。

　　有一年，天氣突然變冷，朋友安排各店長給員工發信息，提醒大家及時添置抗寒衣被，如有財力困難可向公司申請借支。雖是小事，但這一做法贏得了眾多員工的心。

　　在工作時間長、薪資低的情況下如何招到和留住優秀人才?經討教，朋友有六招。

　　一、適度放寬招聘條件：對一些有潛質和有意愿的應聘者，放寬對其學歷和工作經驗的要求。

　　二、建立“造血”系統：造血系統，是筆者朋友耗時幾年設計和完善的培訓系統，每個新人進入公司后，均要對其進行單個崗位1-2周的培訓。筆者曾親身領教過這套系統的效力，只要新人勤學肯干，一兩年下來，就能成為“烹飪大師”或“水吧大師”。而這些大師就是向新員工宣導的榜樣，讓他們認識到，在這里工作，除了薪水，還能得到成才的機會。

　　三、輪崗制：每個人在某一崗位工作一段時間后，都會有職業怠倦感，朋友公司的做法是，只要員工在考勤和工作中表現良好，提出輪崗申請，就會得到新崗位。

　　四、成長空間：很多企業是在等員工具備更高一級管理能力后，才會給予更高的職位和薪水。朋友的做法不同。當員工具備某個職位的潛力后，就會立刻給予更高職位，然后專人負責崗位技能培訓，培訓期間，支付升級工資，三個月后考核合格者即給予對應薪酬。如此循環，一級級晉升。員工得到了持續成長的空間，公司節省了人力成本，皆大歡喜。

　　五、獨立負責項目：對于有“個人英雄主義情節”的員工，朋友會經常安排他獨立負責項目。筆者曾見過一個學歷不高的員工，通宵用EXCEL設計新餐廳平面圖，雖然專業人士用CAD只需半小時，但當那個員工通紅著雙眼向老板匯報成果時，流露出的是滿臉的自豪和成就感。員工高興，老板更高興，如果請專業人士做這事，又是一筆費用。

　　六、分紅：對于那些能給公司帶來特別業績的人，朋友給予他分紅。有一個餐廳經理，就享有他所管餐廳銷售業績5%的分紅。結果是，這個餐廳經理已為朋友工作了九年，而且還會繼續干下去。